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Viejos conceptos y nuevos problemas



Viejos conceptos y nuevos problemas


Partamos de un concepto elemental de organización: un sistema social cuyo propósito es el logro de metas explícitas y concretas. Para realizar esto, los miembros deben ajustarse a un ámbito relativamente limitado de conductas que sirven para cumplir dicho propósito. Los miembros ejercen el poder sobre los otros mediante la autoridad y el control jerárquico, a fin de asegurar el cumplimiento de las metas del sistema y la adhesión de los miembros a los roles prescritos.

El concepto presentado se lo debemos al cruce que intentaron Ralph Anderson e Irl Carter utilizando las definiciones de Talcott Parsons y C. Wright Mills. El resultado es notorio porque permite precisar a la vez seis características que también son ámbitos problemáticos: metas, diferenciación, poder, control, liderazgo y comunicación. Hay una última que tiene que incorporarse, la cultura, que explica tanto como causa como efecto los resultados de una organización.

¿Cuáles son los problemas organizacionales contemporáneos? Siguen siendo los mismos, pero complejizados o atenuados por las nuevas circunstancias. Podríamos comenzar diciendo que las empresas serán más o menos viables dependiendo de la calidad de su entorno. ¿En qué sentido? En la medida que el ambiente permita ejercer con autonomía y libertad soluciones creativas para cada uno de los desafíos que significan los siete ámbitos problemáticos que hemos presentado anteriormente. La racionalidad consiste en esas reglas claras que permiten un ejercicio responsable de la autonomía y libertad. Una cultura de la impunidad es tóxica para las empresas porque opera como la radiación, dañando las condiciones mínimas indispensables para el libro de las metas, pero también al afectar procesos sistémicos como la diferenciación, el ejercicio del poder y la comunicación. Por otra parte, la impunidad descontrola y envilece el ejercicio del liderazgo.

Una empresa sin metas, “sin un estado deseable de cosas que la organización intenta realizar”, rápidamente pierde sentido. Las metas exigen de la organización ingenio y perseverancia para lograrlas con eficiencia, con el menor gasto posible de recursos y de energía, y por lo tanto, con la menor interferencia posible. No se puede olvidar que el qué y el cómo están fusionados con el ingenio emprendedor. Por eso mismo no tiene sentido que una instancia externa intente intervenir autoritariamente en la definición de metas y sus formas de alcanzarlas. Para eso está el mercado.

La diferenciación es el conjunto de peculiaridades internas que las empresas asumen aspirando a cumplir sus propósitos de un modo más eficaz. No hay una receta previa. No hay una sola ruta para el éxito. Pero sí hay una densa nube de propuestas que ofrecen ser, todas ellas, el secreto esencial para hacerlo mejor. Y el gerente tiene que arbitrar cuál de todas le ofrece mejores oportunidades, y también hacerla comprensible a todos los que están involucrados. Pero se puede equivocar, porque no hay leyes universales al respecto, y existe también la posibilidad de que la empresa se bambolee al son de la última moda, hasta quedar exhausta.

“El poder es la capacidad de usar la fuerza, no su empleo real; la capacidad de aplicar sanciones, no su aplicación real”. Vale la pena no olvidar nunca esta sintética afirmación de Bierstedt, porque si bien es cierto que no hay empresa viable sin algún tipo de modalidad coercitiva que asegure el acatamiento, también lo es que su uso debe estar determinado por la eficacia y no por el despilfarro. El problema aquí es la personalidad autoritaria encriptada en ciertas culturas y en ciertos mitos gerenciales. El objetivo de las organizaciones es mantenerse como unidades sociales fundadas en acuerdos y en la cooperación, usando el poder y el control como el corrector de las excepciones y de esa capacidad entrópica que afecta a todo arreglo humano. En suma, el control se ejerce no solamente a través de la coerción, también se puede lograr con recompensas materiales y simbólicas. Hay que lograr que la gente no sienta el yugo de la obligación sino el incentivo del compromiso. ¿Y qué pasa con la cultura? Lo afecta todo, para bien o para mal. Hay que trabajar en ella y mejorar las convicciones para que sean el anticuerpo social contra la disolución y las intromisiones arbitrarias.

Leer más en: http://www.elmundo.com.ve/firmas/victor-maldonado/viejos-conceptos-y-nuevos-problemas.aspx#ixzz3DOuHqqD6
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